外国人エンジニア採用ならIT JOBs in Japanへ

2025年11月01日 公開

採用活動に成功しても、「入社後90日」で離職してしまう─。

そんな悩みを抱えるIT企業は少なくありません。

とくにエンジニア職は、技術習得だけでなく、チーム文化や開発環境への適応が求められるため、受け入れ後のフォロー体制が成果を左右します。

オンボーディングの仕組みが整っていないと、どんなに優秀な人材でも現場に馴染めず、戦力化までに時間がかかります。

逆に、最初の3か月を計画的に設計すれば、学習スピード・心理的安全性・モチベーションのすべてを高めることが可能です。

この記事では、エンジニアの定着率を上げるための30・60・90日オンボーディングプランを、実際に使えるテンプレート付きでわかりやすく解説します。

オンボーディングが“定着率”を左右する理由

この章で扱う主なポイントは以下のとおりです。

• 採用の成功は「入社後90日」で決まる
  
• オンボーディングを仕組み化できない企業が陥る3つの課題
  
• エンジニア採用で特にオンボーディングが重要な理由
  

オンボーディングは、単なる“入社後教育”ではなく、採用の成果を定着へとつなげるプロセスです。

特にエンジニアの受け入れは、業務理解・チーム文化・技術習得が複雑に絡み合うため、最初の3か月の設計がカギを握ります。

この章では、なぜオンボーディングが「定着率」を左右するのかを整理し、企業が陥りやすい課題とあわせて解説します。

採用の成功は「入社後90日」で決まる

採用活動の成果は、入社日で終わりではありません。

多くの企業が見落としがちなのが、「入社後90日間」のマネジメントです。

この期間は、社員が組織に適応し、仕事に意欲を持てるかどうかを左右する重要なフェーズです。

実際、入社3か月以内に離職する社員の多くは、期待とのギャップや孤立感を理由に退職しています。

逆に、この期間に明確な目標設定や定期的なフィードバックを行えば、社員は「自分は組織に必要とされている」と感じ、モチベーションを維持しやすくなります。

エンジニア採用においても、技術理解や業務フローの把握には一定の時間が必要です。

そのため、最初の90日間を計画的に設計することで、離職率の低下だけでなく、早期戦力化と心理的安全性の確保につながるのです。

オンボーディングを仕組み化できない企業が陥る3つの課題

オンボーディングが属人的に行われている企業では、教育の質やスピードにばらつきが生じやすくなります。

仕組み化が不十分な状態のまま新入社員を迎えると、次のような課題に直面しがちです。

指導内容が担当者依存になる

担当者ごとに教え方や基準が異なるため、理解度に差が出やすくなります。

結果として「教える人によって評価が違う」という不公平感が生まれ、早期離職につながります。

進捗が見えずフォローが遅れる

誰がどの段階まで習得しているのかが可視化されていないと、フォローが後手になります。

特にリモート環境では、孤立や不安を感じる新入社員が増えがちです。

組織全体での再現性がない

一度成功した育成方法を体系化できていないと、次の入社者にノウハウを引き継げません。

結果として、教育コストが毎回リセットされ、担当者の負担だけが増していきます。

オンボーディングを継続的に改善するためには、属人化を排除し、評価と育成のプロセスを見える化することが不可欠です。

エンジニア採用で特にオンボーディングが重要な理由

エンジニア職は、業務の専門性が高く、プロジェクトや開発環境ごとに求められるスキルセットが異なります。

そのため、採用直後に「即戦力」として成果を求めるのは現実的ではありません。

オンボーディング期間にどれだけ丁寧に環境や文化に慣れてもらうかが、定着率と生産性を大きく左右します。

特に、開発チームではコミュニケーションやレビュー文化の違いがパフォーマンスに直結します。

ツールの使い方一つ、コードレビューの進め方一つにも、その企業特有のルールがあります。

こうした“暗黙知”を早期に共有することで、技術面だけでなくチームとの心理的距離も短縮できます。

また、エンジニアの多くはキャリア志向が明確です。

オンボーディングの中で「自分の成長が実感できる」「挑戦の余地がある」と感じられると、モチベーションが高まり、長期的な定着につながります。

オンボーディングの基本構造と目的を整理しよう

この章で扱う主なポイントは以下のとおりです。

• オンボーディングとは何か？OJTとの違い
  
• 30・60・90日プランが注目される背景
  
• オンボーディング設計の3要素（目標・学習・文化適応）
  

オンボーディングは、単なる新人研修ではなく、入社後に成果を出すための「組織適応プロセス」です。
エンジニアに限らず、早期に環境へなじめるかどうかが、その後の定着やパフォーマンスを左右します。

この章では、オンボーディングの定義から、注目される理由、そして設計時に押さえるべき3つの構成要素までを整理します。

オンボーディングとは何か？OJTとの違い

オンボーディングとは、新しく入社した社員が業務・組織・文化にスムーズに適応するまでを支援するプロセスのことです。

単なる研修や教育にとどまらず、「会社に馴染み、成果を出せる状態」に導くことを目的としています。

一方で、OJT（On the Job Training）は、実務を通してスキルを身につける教育手法です。

OJTは「業務遂行能力の育成」が中心であるのに対し、オンボーディングは「職場全体への定着・文化理解」までを含む点が大きな違いです。

つまり、OJTはオンボーディングの一部であり、オンボーディング全体の中で“実務習得”を担うステップに位置づけられます。

両者を混同せず、役割を明確に設計することで、より体系的な受け入れ体制を構築できます。

30・60・90日プランが注目される背景

近年、多くの企業がオンボーディングに「30・60・90日プラン」を導入しています。

これは、入社から3か月を3段階に区切り、段階的に目標を設定・振り返りを行う手法です。

注目される理由のひとつは、オンボーディングが「属人的になりやすい」領域だからです。

人事や現場担当者によって教える内容やペースが異なると、成果が安定しません。

30・60・90日のマイルストーンを設定することで、全社員に共通の基準を持たせ、進捗を可視化できます。

さらに、この方法は心理的安全性の確保にもつながります。

短期間で到達可能な目標を積み重ねることで、本人が「できている実感」を得やすくなり、離職リスクを下げる効果が期待できます。

特にリモート環境下では、このような「見える化された支援」が欠かせません。

オンボーディング設計の3要素（目標・学習・文化適応）

効果的なオンボーディングを設計するには、次の3つの要素を意識的に組み込むことが重要です。

目標（Goal）

新入社員が「この期間で何を達成すべきか」を明確に示します。

業務スキルだけでなく、組織理解やチームとの関係構築も含め、定性的・定量的な目標を設定します。

学習（Learning）

入社後に必要な知識やスキルを体系的に学べる環境を整えます。

動画マニュアル・ナレッジベース・メンター面談など、学びの機会を“個人任せ”にしない仕組みがポイントです。

文化適応（Engagement）

企業の文化や価値観を理解し、行動レベルで体現できるよう支援します。社内イベントや1on1ミーティングを活用し、仲間意識や心理的安全性を育むことが目的です。

これら3つをバランス良く設計することで、短期間で「成果を出せる人材」へと成長しやすくなります。

30・60・90日プランで整える「受け入れ後の3ステップ」

この章で扱う主なポイントは以下のとおりです。

• 最初の30日｜環境理解と信頼構築を重視する期間
  
• 次の60日｜実務スキルと業務理解を深める期間
  
• 90日以降｜自立とチーム貢献を促すフェーズへ
  

30・60・90日プランは、入社後3か月間をフェーズごとに区切って成長を支援する仕組みです。

単にタスクを割り当てるだけではなく、目的・期待値・サポート体制を明確にすることで、早期離職を防ぎ、社員が安心して成長できる環境を整えます。

ここでは、各期間における重点ポイントと支援の方向性を整理します。

最初の30日｜環境理解と信頼構築を重視する期間

入社後最初の30日は、エンジニアにとって「会社の文化」と「開発環境」に慣れるための重要な期間です。

この段階では、業務成果よりも安心して働ける土台をつくることを最優先にしましょう。

具体的には、以下のようなステップが効果的です。

• 業務ツール・開発環境・社内ルールの説明
  
• チームメンバーとの1on1やランチミーティング
  
• 初期タスクを通じた小さな成功体験の提供
  

このフェーズの目的は、「自分の居場所がある」と新入社員が感じられることです。

環境理解と信頼構築が十分に行われると、その後の学習スピードが飛躍的に上がります。

逆に、ここで孤立感を抱くと離職リスクが急増するため、伴走型のサポートが欠かせません。

次の60日｜実務スキルと業務理解を深める期間

オンボーディングの中盤である60日目までは、実務スキルと業務理解の向上がテーマです。

この段階では、担当業務の全体像を把握し、自ら手を動かしながら成果を積み上げていくことが求められます。

具体的な取り組みとしては、以下が挙げられます。

• ペアプログラミングやコードレビューへの参加
  
• 小規模タスクやサブプロジェクトの主担当経験
  
• 業務フローや他部署との連携プロセスの理解
  

人事やメンターは、この期間に定期的なフィードバック面談を実施し、課題と成長ポイントを可視化することが大切です。

エンジニア自身が「自分の成長を実感できる」状態をつくることで、次の90日以降の自立・貢献フェーズへスムーズに移行できます。

90日以降｜自立とチーム貢献を促すフェーズへ

90日以降は、オンボーディングの集大成ともいえるフェーズです。

この時期には、エンジニアが自らの役割を理解し、チームの一員として成果を生み出す段階へと進みます。

この期間で重視すべきは、「任せる」ことです。

初期のサポート中心から一歩引き、責任を伴う業務を委ねていくことで、自立意識と主体性が育ちます。

同時に、以下のような取り組みを行うと効果的です。

• 自身の成果や課題を振り返る90日レビュー面談
  
• 中長期的な目標設定とキャリアプランの共有
  
• チーム内での改善提案・知識共有の機会づくり
  

また、このタイミングで「オンボーディング完了」の基準を明確に示すことも重要です。

何をもって定着とするのかを定義しておくことで、本人の達成感を高めるとともに、評価プロセスの透明性も保たれます。

実際に使える！オンボーディング30・60・90日プラン例文テンプレート

この章で扱う主なポイントは以下のとおりです。

• 全体設計テンプレ（共通フォーマット例）
  
• エンジニア向けプラン例（業務・技術習得・文化適応）
  
• 外国人エンジニア向けプラン例（多言語・文化配慮）
  

オンボーディングを「やりっぱなし」にせず、再現性のある仕組みにするにはテンプレート化が有効です。

ここでは、全体設計のフォーマットから、エンジニア・外国籍人材それぞれに適した具体例を紹介します。

自社に合わせてカスタマイズできるよう、項目ごとの意図もあわせて示します。

全体設計テンプレ（共通フォーマット例）

オンボーディングを効果的に運用するためには、まず全体設計をひと目で把握できるフォーマットを用意することが大切です。

以下は、どの職種にも応用できる共通テンプレートの一例です。

期間	目的	主な取り組み	チェックポイント	担当者
0〜30日	環境理解・関係構築	入社オリエン／環境設定／チーム紹介	ツール・ルールの理解度	人事・メンター
31〜60日	実務習得・理解深化	実務タスク／レビュー参加／フィードバック面談	業務理解度・スキル習熟度	メンター・上長
61〜90日	自立・貢献	中規模案件への参加／改善提案	自主性・課題発見力	上長・チームリーダー

このように、期間・目的・行動・評価をセットで管理することで、オンボーディングを定量的に運用できます。

テンプレートはNotionやスプレッドシートで共有し、担当者がリアルタイムに進捗を更新できる仕組みにするとより効果的です。

エンジニア向けプラン例（業務・技術習得・文化適応）

エンジニアの場合、オンボーディングでは技術スキルの習得とチーム文化への順応の両立が欠かせません。

以下は、一般的なエンジニア職を想定した30・60・90日プランの例です。

期間	重点テーマ	具体的なアクション	目標・到達イメージ
最初の30日	環境構築・理解	開発環境セットアップ、リポジトリ確認、初期タスク着手	開発プロセスを理解し、チーム文化に慣れる
次の60日	実務経験の積み上げ	コードレビュー参加、ペア開発、サブ機能の実装	技術力と業務理解を深め、単独でタスク遂行
90日以降	チーム貢献・改善提案	中規模案件の主担当、技術共有会への参加	チームの一員として自立・提案できる状態

このプランのポイントは、「習得→実践→貢献」の流れを明確にすることです。

技術研修と同時に、1on1や振り返り面談を通じて「文化的フィット感」も高めると、長期的な定着につながります。

外国人エンジニア向けプラン例（多言語・文化配慮）

外国籍エンジニアのオンボーディングでは、技術面だけでなく、言語・文化・職場習慣への配慮が成功のカギを握ります。

特に日本企業では、暗黙のルールや報連相のスタイルに戸惑うケースが多いため、初期段階で明文化・共有することが重要です。

期間	重点テーマ	サポート内容	目的・到達イメージ
最初の30日	環境適応・言語サポート	英語・日本語併用の資料整備／メンターとの定期面談	不安を軽減し、職場文化やルールを理解
次の60日	実務スキルの強化	コードレビューを英語コメントで補足／多言語ドキュメント共有	技術とコミュニケーション両面の自信を醸成
90日以降	自立・文化浸透	チーム内プレゼン／ナレッジ共有会への登壇	多国籍チームの一員として主体的に貢献

また、メンターは技術指導だけでなく「文化の橋渡し役」として機能することが望ましいです。

外国人エンジニアが安心して力を発揮できる環境を整えることが、結果としてチーム全体の多様性と生産性を高めます。

オンボーディングを成功させる5つの仕組み化ポイント

この章で扱う主なポイントは以下のとおりです。

• メンター／バディ制度を機能させる
  
• 評価指標（KPI）を“行動レベル”で設定する
  
• ツール（Notion・Slack・HRオンボーディングシステム）の活用
  
• リモートでも機能するオンボーディング設計
  
• 人事・現場・マネージャー連携を可視化する
  

オンボーディングを形だけで終わらせず、持続的に機能させるためには「仕組み化」が欠かせません。

属人的な教育体制から脱却し、組織全体で支援・評価・改善を回すことで、離職防止と育成効率の両立が実現します。

ここでは、特に成果につながりやすい5つの仕組み化ポイントを解説します。

メンター／バディ制度を機能させる

オンボーディングを成功させる上で、最も効果的な仕組みのひとつがメンター／バディ制度です。

制度を導入するだけでなく、実際に機能させるには「役割の明確化」と「支援体制の継続」が不可欠です。

まず、メンターは技術・業務の指導役、バディは日常的なフォロー役と位置づけましょう。

両者の目的を分けることで、新入社員は業務と心理の両面から安心感を得られます。

また、定期的な1on1を設定し、進捗や悩みを共有できる時間を確保することが重要です。

メンター自身の負担を軽減するために、チェックリストやナレッジ共有ツールを活用し、支援内容を可視化しておくと効果的です。

制度を“人”に頼らず“仕組み”で支えることが、メンター制度を継続的に機能させるポイントです。

評価指標（KPI）を“行動レベル”で設定する

オンボーディングの成果を正しく測定するには、KPI（行動指標）を行動レベルで設定することが重要です。

多くの企業が「スキル習得」や「生産性向上」といった抽象的な目標を掲げますが、それだけでは進捗が把握できません。

たとえば、次のように具体的な行動KPIに落とし込むと、評価が明確になります。

• 「1on1を週1回実施し、フィードバックを3件以上共有」
  
• 「30日以内に社内ツールを自力で操作できる」
  
• 「コードレビューで1件以上改善提案を行う」
  

このように、定量的な指標を設定することで、達成度を客観的に評価できる環境が整います。

また、定期的にKPIを見直すことで、本人・メンター・人事が共通認識を持ちながら改善を進められます。

評価を「数値」ではなく「行動」に落とし込むことが、オンボーディングを継続的に強化する第一歩です。

ツール（Notion・Slack・HRオンボーディングシステム）の活用

オンボーディングを効率化するには、情報の共有・管理・進捗可視化を支えるツール活用が欠かせません。

特にリモート環境では、ツールをどう組み合わせるかが定着スピードを左右します。

代表的なツールの活用例は以下のとおりです。

• Notion：オンボーディングマニュアル・チェックリストの一元管理
  
• Slack：日報・質問・チーム雑談など、コミュニケーションの活性化
  
• HRオンボーディングシステム（例：Workday、HRBrainなど）：進捗確認・面談記録・タスク管理
  

重要なのは、ツールを導入して終わりではなく、運用ルールを明確にすることです。

「どの情報をどこで管理するか」を全員が理解していれば、確認作業の重複や抜け漏れを防げます。

適切なツール設計をすることが、教育の属人化を防ぎ、オンボーディングの質を一定に保つ第一歩です。

リモートでも機能するオンボーディング設計

リモートワークが一般化した今、オンボーディングも「対面前提」から「オンライン前提」への転換が求められています。

遠隔環境でも定着率を高めるには、情報共有・コミュニケーション・評価を意識的に設計することが重要です。

効果的なリモートオンボーディングのポイントは次の3つです。

見える化されたナレッジベース

業務マニュアルやFAQをオンラインで整理し、誰でもアクセスできる状態を保つ。

定期的な1on1・雑談の機会

SlackやZoomを使い、業務外のコミュニケーションも含めて孤立を防ぐ。

オンライン研修＋実務課題のハイブリッド形式

座学と実践をバランスよく組み合わせ、理解度を高める。

リモート環境では、些細な不安や行き違いが離職の引き金になりやすいものです。
だからこそ、「つながりを設計する」ことこそがリモートオンボーディングの核心といえます。

人事・現場・マネージャー連携を可視化する

オンボーディングを成功させるためには、人事・現場・マネージャーの三者連携をどれだけ明確にできるかが重要です。

どれか一方に偏ると、支援が重複したり抜け落ちたりして、受け入れ全体の一貫性が失われてしまいます。

効果的な方法としては、次のような取り組みが挙げられます。

• 役割分担表を作成し、誰がどのタイミングで関与するかを明確化
  
• 週次ミーティングで新入社員の状況を共有し、課題を早期発見
  
• 進捗シートやダッシュボードで、全員が同じ情報を見られるようにする
  

これにより、情報の断絶や責任の所在が曖昧になることを防ぎ、組織として一貫したオンボーディング体験を提供できます。

また、可視化されたデータをもとに改善を重ねることで、次回以降の受け入れ精度も高まり、属人的な育成から脱却できます。

まとめ｜オンボーディングの仕組み化で“採用後の離職”を防ごう

オンボーディングの目的は、単に新入社員を「教育する」ことではありません。

入社後の早期離職を防ぎ、社員が長く活躍できる基盤をつくることにあります。

本記事で紹介した内容を振り返ると、効果的なオンボーディングには以下の5つのポイントが欠かせません。

• 入社後90日間を意識した段階的な支援設計
  
• 明確な目標・学習・文化適応の3要素を組み込むこと
  
• テンプレート化による再現性と透明性の確保
  
• ツールや仕組みによる属人化の排除と効率化
  
• 人事・現場・マネージャーが連携した伴走体制の構築
  

オンボーディングを仕組みとして定着させれば、離職防止だけでなく、採用・育成・評価のすべてが一貫したサイクルで回るようになります。

エンジニアが早期に成果を出せる環境を整え、企業の持続的な成長につなげていきましょう。