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【外国人エンジニア採用編】応募が集まりやすくなる求人原稿の作り方

2022年12月07日 公開

求人とは、自社を売り込むこと。
ターゲット人材に適した媒体選びと、刺さる内容になっていますか?

ここ数年、ITエンジニアの経験者採用がますます過熱しており、応募が集まりやすくなるような募集要項の書き方のコツについて取り上げられているサイトがかなり急増してます。
一方で、それを真似てもなかなか上手くいかず、お悩みの方も多いのではないでしょうか。

弊社もリクルーティングのプロフェッショナルとして人材紹介をさせていただく身として、様々な国内外の媒体のリサーチや実際に使ってみて効果検証しながら、クライアント求人にマッチした人材を紹介できるよう試行錯誤しています。

今回は、実際に多くのクライアント様の募集要件を見てきた中で、この募集要件では人材がいないとか、実際にご紹介が決まったなど、失敗と成功を交えながら、集客のできる求人になるような事例をご紹介します。

まず、集客のためには、以下の2点がポイントですが、字数の兼ね合いで、今回は2つ目を取り上げます。媒体選定については、後日別の記事でご紹介させていただきます。

1・ターゲット人材を採用するための媒体選定
(日本人エンジニア採用の場合は、ダイレクトリクルーティングがメインで、Doda、ビズリーチ、リクルートダイレクトスカウト、Paiza、Qiita jobs、転職ドラフトあたりがメインで、バイリンガル、外国籍の場合は、Linkedinや、SNS、コミュニティが効果的など)

2・転職マーケット(この募集要件にマッチする人材がいるのかどうか?)を理解した上での求人の作成

▼外国籍ITエンジニアが企業選びで重視するポイント※

・会社のカルチャーやプロダクトのビジョン

会社のカルチャー(社内文化)やどのようなビジョンがあり、将来的に何を目指しているのかを明記します。特にSIerでは労働環境に関して良いですよという、売り文句が増えてますが、それは他社でもやろうと思えばできてしまいます。

例えば、年間休日、福利厚生、給与アップ、フレックス、リモートワークなど。このようなどんな会社でも取り組めることは、最低限用意しなければなりませんが、結局のところ、他社と同じなので、自社が必ず選ばれる理由にはなりえませんよね。

そのため、独自的であり、差別化が図れる要素を打ち出す必要があります。それは、会社のカルチャーやビジョンです。これは、全く同じですという会社は無いからです。求職者目線で、この会社イケてる!面白い!と思ってもらえれば差別化できます。

・働き方、働く環境、一緒に働くメンバーとチーム構成

出社やフルリモート、ハイブリッドという働き方の選択肢では、ハイブリッドが1番人気です。その場合は、出社とリモートの1週間あたりの割合を具体的に明記してあげたほうが安心につながります。

特にフレックス制度はかなり好印象です。フルフレックスは難しいかと思いますが、始業と終業時間を柔軟に裁量調整ができるフレックス制がある場合は積極的に明記しましょう。

また、優秀な人材であるほどチームメンバーやチーム体制にもこだわりを持つ方が多く、チーム構成を事前に求人に記載した方が良いでしょう。

・年収

ポジションにもよりますが、メンバークラスの場合で、フロントエンド、バックエンド、フルスタックポジションでの採用をする場合、年収の下限は450もしくは500万~。上限は750万くらいが現実的で妥当なラインです。

300万台ですと、低い年収水準ですので現年収が下がるのではというリスクを感じてしまいます。一方で上限が高過ぎると、現実的ではない釣り求人であると感じてしまいます。

・日本語レベル

経験者でN1レベルの方はほとんどいませんし、転職意欲がない方が多い傾向にあるので、この層は集客がかなり難しいです。N2レベルにすると、N1よりターゲット層が広がるので、母数は作れそうです。

N3レベルですと、母数はいますが、そもそもビジネス現場でのコミュニケーションに課題が多過ぎるため、対象にすることは難しいです。

・その他

外国籍社員がいる場合、在籍比率や国籍なども記載すると良いでしょう。
また、海外事業もしくは海外展開予定があれば合わせて記載することを推奨します。

上記のポイントを取り入れて、募集要件をブラッシュアップをしていけると求人広告やダイレクトリクルーティングでスカウトする際も、反応率にも影響があるかと思いますので、ぜひ参考になれば幸いです。

※年収ベースで、450万~750万の、メンバークラス、リーダー候補を採用支援させていただいた中での実体験に基づいて整理しました。

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