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中国人エンジニアを採用!日本語力や性格、メリット・デメリットを解説

2024年03月20日 公開

執筆・監修:村元康太郎
JOBs Japan株式会社 代表。大手ソフトウェア開発企業の営業・マーケティング部門にて4年間従事した後、日本語オンラインスクールやIT JOBs in Japanを創業。
1000人以上の外国人に対して日本語学習サポートや、世界15カ国出身・100人以上のITエンジニアの転職支援など豊富な実績を持つ。

「日本人だけではエンジニアの採用が追いつかない…。」「外国人採用をいろいろ検討したが、中国人が良いのかもしれない」と考えている方々の中には、「どうやって人材を探せば良いかわからない」「中国人の日本語スキルは高いのだろうか」「採用した後の教育は大丈夫か。職場に馴染めるのか」といった悩みを持つ方も多いはずです。

今記事では、外国籍ITエンジニアに特化した人材紹介サービス「IT JOBs in Japan」を展開する弊社が、そのような悩みを解決するために

  • 中国人エンジニアの特徴
  • 中国人エンジニアを採用するメリット/デメリット
  • 採用する際の注意点
  • 中国人エンジニアを採用する手法
  • 受け入れるときのポイント/注意点

など、人材探しから採用した後のポイントまで含めて解説していきます。

中国人エンジニアの特徴

中国人エンジニアのITスキルは高い

中国はIT技術の発展が著しく、エンジニアの質も非常に高いと言われています。

ヒューマンリソシアが2023年に発表した調査によれば、中国のエンジニアの数は約328.4万人と推定され、アメリカ、インドに次いで世界第三位の規模を誇ります。

さらに、毎年約18.4万人のIT技術者が新たに市場に参入しているとされ、その増加ペースは世界でもトップクラスです。

中国のエンジニアは、C++やJavaなどの伝統的なプログラミング言語に加え、JavaScriptやPython、Goといった近年需要の高まっている言語にも精通しているとされています。

これは、アメリカ企業が中国に多くの開発拠点を設けていることも影響していると考えられます。経済の急速な発展とともに、中国のIT技術も飛躍的に進歩しており、AIやIoT、ビッグデータ解析などの分野で世界をリードしています。

このような環境で育った中国のITエンジニアは、日本のエンジニアとは比較にならないほどのスピードで技術革新を経験しており、新しい技術を迅速に習得し、活用しています。

また、日本で問題となっているCOBOLの高齢化や枯渇にも対応できる可能性があります。中国のITエンジニアは、COBOLを含むさまざまな技術を学ぶ意欲が高く、日本のCOBOL案件にも対応できるかもしれません。

2021年から外国籍ITエンジニアの採用支援サービスを展開している当社では、日本在住の外国籍ITエンジニアの転職市場動向を独自に解釈。

これまで当社がやり取りさせていただいてきたエンジニア約3,000名のデータをもとに、主に4つのグループ(タイプ)に分けて、日本語レベル、実務経験年数、採用時の年収という視点から分析しています。

特にタイプ3は、SIer/SES企業のニーズが非常に強く、 採用市場はレッドオーシャンの状況が続いています。

・SESや受託企業にて5年以上の経験があるエンジニア。・総じて日本語力は高くJAVA等での堅実な経験を積んでいるエンジニアが多い。・ミャンマー、タイ、フィリピンなどの東南アジアに多い印象。・現年収は300万円後半〜400万円前半ほどであり、決定年収は500万円前後。・SIer/SES企業のニーズが非常に強く、 採用市場はレッドオーシャン。

この外国籍ITエンジニアの4つの分類では、以下の記事で詳しく解説しています。

また、ご参考として実際の中国人エンジニアの採用事例をご紹介いたします。中国人エンジニアについて詳しく知りたい方は是非チェックしてみてください。

参考:https://news.mynavi.jp/techplus/article/20231213-2840380/
参考:2022年度版:データで見る世界のITエンジニアレポートvol.5

言語スキルについて

中国人の日本語スキルはとても高い

中国は、世界で最も日本語学習者が多い国です。

2021年度の海外日本語教育機関調査によると、中国では100万人以上が日本語を学んでいます。

中国の人口が多いことを考えると、学習者数が多いのは当然かもしれませんが、それでも日本語に親しんでいるエンジニアが多いことは間違いありません。

では、なぜ中国にはこれほど多くの日本語学習者がいるのでしょうか。

明星大学が2021年に公開したレポートによれば、1998年から2018年の間に中国の日本語教育機関の数は2.2倍に増加し、特に2003年から2006年にかけて顕著な増加が見られました。教育機関だけでなく、学習者も増え続けています。

また、中国の日本語学習者は、「漫画・アニメ・J-POPなどが好きだから」、「歴史・文化への関心」、「科学技術への興味」といった理由で日本語を学ぶ人が多く、日本語教師の質も高いとされています。

大学で日本語を教えている教師の場合、日本で学位を取得している方も多く、その知識と経験が学習者の日本語力向上に寄与していると言えるでしょう。

このような日本語教育の機関数の増加や、優秀な日本語教師の存在が、中国人の日本語力を底上げしていると言えます。

ただ、やはり日本語をどれだけ使えるかのレベルは人によってかなり個人差があります。中国人エンジニアの採用を行う際には、JLPTなどの資格を持っているのか、これまでにどのような日本語教育を受けたのかをしっかり確認しましょう。

「スキルは申し分ないが、日本語力がもう少し欲しい」というケースも多いため、そのような場合にはビジネス日本語の研修サービスを利用するのも手です。

なお、弊社が運営する外国籍ITエンジニアに特化した人材紹介サービス「IT JOBs in Japan」では、入社が決定した求職者には25時間分のビジネス日本語レッスンを無料で実施しています。

開発の現場でしか使用しないような語彙についても、入社する予定の企業それぞれにカスタマイズを行った上で教育を行っています。

そのため、実際に入社する段階で特殊な語彙も含めてある程度ビジネス日本語に習熟した状態で人材をご紹介することが可能です。

→詳しくはこちら

参考:https://meisei.repo.nii.ac.jp/record/2693/files/LA-no.3-01a10.pdf

英語力は特別高いわけではない

中国人の英語力については、日本人と比べて若干高い程度ですが、世界的な基準で見ると特別高いわけではありません。

EF EPI英語能力指数(2023年版)によれば、中国は世界ランキングで82位に位置し、EFによるカテゴリ分けでは「低い」範囲に分類されています。

一方で、日本は87位となっていることを考慮すると、中国人の英語力は日本人とそれほど大きな差はなく、「英語が堪能な人もいれば、そうでない人の方が多い」という状況です。

したがって、中国人エンジニアを採用する際には、個々の英語スキルを確認し、必要に応じてサポートや研修を提供することが重要となります。

参考:https://www.efjapan.co.jp/epi/

日本との親和性について

日本の企業文化における中国人エンジニアの親和性について考える際、まず理解すべき点は、中国人は明確な自己表現を重視するということです。

この性質は、世界最大の人口を擁する国で生きる上で、自分の意見や立場をはっきりさせることが不可欠であるために発展したもの。

また、「面子」を重んじる文化のため、失敗や問題が起こった際に公にそれを認めることや叱責されることを好まない傾向があります。

しかし、反省や謝罪を適切に行うことも備わっており、この点では日本人と異なる文化的背景を持ちつつも、共通の理解を築くことが可能です。

中国では、上下関係が比較的フラットであり、率直な意見交換が行われることが多いです。

この文化は、伝統的な日本企業の文化とは異なるため最初はお互いに歩み寄りが必要なもののお互いがうまく適応できれば意思決定のスピード化や新しいアイデアの創出を促進してくれるでしょう。

実際、グローバル化が進む現代では、さまざまな視点から物事を考え、柔軟に対応することが重要です。中国のフラットなコミュニケーションスタイルは、日本の企業文化にプラスの影響を与えるかもしれません。

労働法に対する認識の違いには注意が必要

雇用の面では、中国の法律は労働者の権利を強く保護しており、労働条件や解雇に関して日本と異なる側面があります。

例えば、中国には「中華人民共和国労働契約法(劳动合同法)」という法律があり、雇用主は労働者が病気や負傷による医療期間内、妊娠・出産・授乳期間内、または労働契約の最低期間内にある場合には解雇できないと定められています。

第四十二条 労働者に以下の状況のいずれかがある場合、使用者は本法第四十条、第四十一条の規定に従い労働契約を解除してはならない。
~(中略)~
(3) 罹病又は業務によらない負傷により規定の医療期間内にある場合 

https://www.jetro.go.jp/ext_images/world/asia/cn/law/pdf/labor_11.pdf

日本では、業務に関係ない疾病であれば休職期間満了までに復職できないときは解雇が可能ですが、中国では業務に関係ない疾病でも医療機関中は解雇できません。

また、中国では正当な理由で解雇する場合でも、労働者に対して解雇の理由を通知し、解雇前に労働者と協議を行わなければならないと定められています。

一方日本の場合では、協議を行ったほうが望ましいとはされているものの、必ず行わなければならないと法的に義務付けられているわけではありません。

さらに、労働条件や解雇に関する法律だけでなく、社会保険制度も異なります。

例えば中国には「中華人民共和国社会保険法」という法律が存在し、その中(第6章53条〜56条)で従業員は「出産保険」という出産に関わる医療費を補助する保険に加入しなければならないと定められています。

一方、日本には中国でいう出産保険のような保険はなく、出産は原則保険適用外であり全額自己負担とされています。ここもあらかじめ説明しておくと良いでしょう。

このように、日本と中国の労働契約や社会保険などの制度には相違点が数多く存在するため、契約を行う際にあらかじめ日本では中国と法律が違うことを説明しておくとトラブルを避けられるでしょう。

結論として、中国人エンジニアは日本の企業文化と異なる背景を持ちながらも、その違いを理解し、互いに尊重することで、日本企業にとって大きな価値をもたらすことができるでしょう。

しかし、中国と日本では法律が異なるポイントがいくつか存在するため、契約を行いに日本と中国は法律が異なることを明確に説明しておくことが大切です。

当社で支援している中国人エンジニアの特徴をお話しすると、スキルによって年収のばらつきが他国に比べて圧倒的に多い点があげられます。

ハイクラスとなると、20代で1000万円以上の年収の方も他国に比べて多く、学歴も相対的に高い傾向です。

また、前述でも示されている通り、自分の主張は遠慮せずに主張する傾向があり、グローバル企業におけるマネジメント面では高い能力を発揮されている印象があります。

逆に、年功序列のような昔ながらの風土とはミスマッチとなることが多いため、自社の風土と照らし合わせて雇用を検討されることをお勧めします。

参考:https://www.pref.tokushima.lg.jp/roudou/q_a/keiyaku/qa.html
参考:https://www.jetro.go.jp/ext_images/world/asia/cn/law/pdf/labor_11.pdf
参考:https://kigyobengo.com/media/useful/1958.html
参考:https://www.jetro.go.jp/ext_images/world/asia/cn/law/pdf/labor_15_rev.pdf

中国人エンジニアを採用するメリット

日本人だけでは困難な採用目標を達成できる

まず、日本国内ではエンジニアの不足が深刻化しており、特に若手人材の確保が難しい状況が続いています。経済産業省の「IT人材需給に関する調査」によると、2030年までにエンジニア人材が継続して減少すると予測されています。

このような中、日本人だけに焦点を当てて採用を行うと、採用目標の達成が困難になる可能性があります。

一方、中国はIT分野において世界有数の人材プールを持っています。中国では、高い技術力を持つエンジニアが多く存在し、その数は増え続けています。

また、中国のエンジニアは、開発言語のスキルだけでなく、AIやIoT、ビッグデータ解析などの先端技術にも精通しているケースが多いです。

また、中国の過酷な就職事情により、優秀なスキルを持つ人材でも中国国内では就職が困難な状況があるため、中国と地理的にも近い日本での就職を目指す中国人エンジニアが多く存在します。

このような性質も踏まえると、中国人エンジニアへと採用の手を伸ばすことはとても良い選択肢と言えます。

日本語力が高いため、言語の壁が比較的低い

また、中国人エンジニアを採用する際の大きなメリットの一つは、言語の壁が比較的低いこと

中国は世界で最も日本語学習者が多い国であり、2021年度の海外日本語教育機関調査によると、100万人以上の中国人が日本語を学んでいます。

つまり、日本企業が中国人エンジニアを採用する際に、言語の壁を乗り越えやすいというメリットがあるということ。

フィリピンやベトナムなどの他の国と比較しても、日本語に習熟しているエンジニアの数が多いため、採用後のコミュニケーションがスムーズに行われる可能性が高まります。

日本語に精通している中国人が多い理由としては、漢字圏であることから、東南アジアや欧米圏出身者が苦手とする漢字の読み書きへの抵抗がないことが主に挙げられます。

仕様書や企画書のドキュメントの読み書きなどが他の国の出身者よりもスムーズに行えるという特徴があります。

日本語能力試験であるJLPTでも比較的簡単にN2レベルに合格できている例が散見され、これは漢字圏のアドバンテージといえるでしょう。

一方日本語能力試験では、会話力を測る問題はありません。そのため日本語能力試験N 2に合格していても、実際の会話レベルはN 2相当ではなく、N 3レベルやN4レベルであるケースも多々あります。

そのため、採用の際には、日本語能力試験(JLPT)の資格保有状況や、過去に受けた日本語教育の内容、日本語のスピーキングスキルなどを漏れなく確認することが重要です。

また、日本語力が十分でない場合には、ビジネス日本語の研修サービスなどを利用することで、言語の溝を効果的に埋めていくことができるでしょう。

弊社が運営する外国籍ITエンジニアに特化した人材紹介サービス「IT JOBs in Japan」では、入社が決定した求職者に対して25時間分のビジネス日本語レッスンを無料で提供しています。

一般的なビジネス日本語だけなく、実際の開発現場で使用される専門用語を含め、入社予定の企業に合わせたカスタマイズされた教育を行っています。

そのため、実際に入社する段階で特殊な語彙も含めてある程度ビジネス日本語に習熟した状態で人材をご紹介することが可能です。

外国人エンジニアを採用する際に気になる「日本語の教育はどうすれば良いのか」「うちは専門的な用語を多く使う職場だが大丈夫なのか」などの日本語力の悩みを一気に解決することが可能ですので、気になる方はぜひご相談くださいませ。

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成長意欲が高い人材が多い

また、成長意欲の高さも大きなメリットの一つです。

中国人は一般的に、努力家で責任感が強い性格を持っています。これは、中国の社会が成果主義の考え方を重視しており、年齢やキャリア、役職に関わらず、実績に基づいて待遇が決定されるため。

その結果、中国人は自分が担当する仕事に対して結果を出すために努力を惜しみません。また、スキルアップや自己成長を追求する貪欲さも持ち合わせています。

これらの特徴は、職場において他のエンジニアにも良い刺激を与え、チーム全体のモチベーションや生産性の向上に寄与する可能性があります。

このように、成長意欲の高い中国人エンジニアを採用することは、企業にとって大きな価値をもたらすと言えるでしょう。

外国籍エンジニア特化型人材紹介サービス「IT JOBs in Japan」を展開する弊社でも、中国語出身の方を紹介した実績が複数ございますが、実際に独学で開発言語であるReactを習得された方もいらっしゃるなど、成長意欲が高くプライベートも努力している方が多い印象です。

中国人エンジニアを採用するデメリット

日本人よりも時間的コストがかかる

一つの大きなデメリットは、日本人エンジニアと比較して、時間的コストがかかる点です。

中国人に限った話ではありませんが、外国人エンジニアの採用には、在留資格の確認や申請など、日本国内での外国人雇用に関連するさまざまな手続きが必要となります。

これらの手続きには時間がかかり、また、適切な在留資格を持たない場合や資格と業務内容が一致しない場合には、雇用企業に罰則が科される可能性があります。

そのため採用を行う時においては、在留資格に関する確認や申請に十分な注意を払う必要があります。

加えて、採用後には日本語や日本の文化に関する教育が必要となることが多く、これらの教育にも時間的コストがかかります。

外国人の採用には、日本人を採用する場合と比較して、時間的コストが増加する可能性があり、これは採用の際に考慮すべきデメリットの一つです。

外国人の人材紹介に特化したエージェントなどでは、就労ビザの申請などの面倒な手続きを代行してくれるケースもあるので、そのようなサービスの使用も検討してみるのも手です。

弊社が運営する外国籍ITエージェント特化型の人材紹介サービス「IT JOBs in Japan」でも、行政書士と提携を行いビザ関連のサポートを行っています。

実際に中国ご出身のエンジニアを企業にご紹介&ビザの切り替えをサポートさせていただいた実例もございます。ご入用の方は、ぜひお問い合わせくださいませ。

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さまざまなサポートが必要になる

外国人エンジニアを日本で採用する際には、技術的なスキルだけでなく、彼らのメンタルや生活面でのサポートも重要な要素となります。

多くの場合、見知らぬ土地で一人で働くことになるですから、日常的なストレスも大きいでしょう。

そのため、企業側が適切なサポートを提供することが重要です。

例えば、定期的なヒアリングを行い、彼らの悩みや不安を聞き取り、必要に応じて対応策を講じるなどの対策が必要になります。

また、中国から日本に呼び寄せて採用する場合には、住居探しや生活面でのサポートが必要になることも。

新しい国での生活に慣れるまで、彼らをサポートする体制を整えることが、長期的な雇用関係の維持にもつながるでしょう。

しかし、これらのメンタルや生活面でのサポートを提供することは、企業にとって追加の負担となる可能性があります。

特に中小企業など、人的リソースや経済的な余裕が限られている場合には、これらのサポートを充実させることが難しいかもしれません。

そのため、中国エンジニアの採用にあたっては、事前に必要なサポート体制を検討し、それに見合った準備を整えることが重要です。

また、上述の通り中国は「面子」を重んじる文化のため、失敗や問題が起こった際に公にそれを認めることや叱責されることを好まない傾向があります。また、人前で叱責されることを「侮辱」と捉える文化もあります。

また、中国では上下関係が比較的フラットであり、率直な意見交換が行われることが多いです。

この文化は、伝統的な日本企業の文化とは異なりますので、中国人エンジニアとその上司に説明を行わないまま雇用を行うとトラブルに発展する可能性もあります。

このような点も踏まえて、採用する中国人エンジニアをサポートしつつ、受け入れる企業側でも環境を整えて、その中国人エンジニアの上司となる社員にもしっかり説明を行い理解を求める必要があります。

社内の体制を整える必要がある

また、社内の体制を整える必要があることもデメリットの一つです。

特に、中国人エンジニアはキャリアアップを重視する傾向が強く、自分のキャリアビジョンとマッチする企業を選びたいと考えています。

そのため、仕事内容だけでなく、昇給や昇格の条件、待遇などを明確に提示し、企業でのキャリアアップが可能であることを認識させることが重要です。

社内でのキャリアアップが見込めない場合、離職のリスクが高まるため、採用前に適切な体制を整えることが求められます。

中国人エンジニアを採用する時の注意点

中国人エンジニアなどの外国人社員の採用には多くのメリットがありますが、採用を成功させるためにはいくつかの注意点があります。以下では、契約面、待遇面、サポート面の3つの観点から注意すべき点を解説します。

採用時に目標とする日本語力

外国人エンジニアを採用する際、日本語能力の目標設定は企業にとって重要なポイント。

一般的に、日本語能力の評価には日本語能力試験(JLPT)やBJTビジネス日本語能力テストが利用されますが、これらの試験は主に「会話以外」の能力を測るため、N1やN2の資格を持つ外国人でも実際の会話がスムーズに行えないケースは多くあります。

また、N2を取得してから時間が経過している場合、実際の会話レベルはN2よりも低いN3レベルに相当することが多く、日本人社員のサポートがなければ、客先でのコミュニケーションが難しい場合もあります。

このような背景から、弊社が運営する日本語オンラインスクールでは「会話力」に焦点を当てた独自の「10段階の会話レベル」を設定し、会話力を客観的に評価しています。

大手SIer企業では、採用時の日本語会話レベルとしてレベル8以上を求めることが多い一方で、中小のSIer企業ではレベル5〜7を目安とすることが多く、実際に採用してからコミュニケーションの課題が生じることがあります。

重要なのは、該当社員が現在どの会話レベルにあり、どのレベルを目指すべきかについて、社内や現場の上司と共通の認識を持つこと。

目標設定は企業によって異なりますが、多くの場合、最終目標として会話レベル7、8(JLPT N2レベル相当)を設定するケースが多いです。

参考までに、弊社が運営する日本語オンラインスクールでレッスンを行っている生徒さんの会話レベルが実際にわかる動画をここに掲載しておきます。

この動画が「どのレベルの日本語レベルを目標とするか」を決定する際の目安になれば幸いです。

会話レベル4、製造業の技術者(インドネシアご出身)

会話レベル5、ITシステム開発の技術者(ベトナムご出身)

会話レベル6、ITシステム開発の技術者(中国ご出身のエンジニア)

会話レベル8、ITシステム開発の技術者(中国ご出身のエンジニア)

弊社では、法人向けのビジネス日本語教育サービスも展開しています。

外国人エンジニアを採用する際にに気になる「日本語の教育はどうすれば良いのか」「うちは専門的な用語を多く使う職場だが大丈夫なのか」などの日本語力の悩みを一気に解決することが可能ですので、気になる方はぜひご相談くださいませ。

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契約面の注意点

中国人エンジニアを採用する際の注意点として、契約面での注意が挙げられます。日本人以上に給与や目標、評価基準などを明確に説明し、入社後のトラブルを防ぐことが重要です。

 上述の通り、中国では労働者の権利が強く保護されており、労働条件や解雇に関して日本と異なる側面があります。

そのため、日本企業が中国人エンジニアを採用する際には、日本の法律が異なることを理解し、雇用契約や就業規則を明確に説明することが必要です。

待遇面の注意点

中国人エンジニアを採用する際の待遇面での注意点として、まず日本の労働基準法に従った賃金・労働日数の設定が必要です。

また、生活面でのサポートも重要で、住宅手当や生活費の補助などを検討しましょう。外国人社員と日本人社員の間で待遇に差をつけることは避け、公平な扱いを心掛けることが大切です。

また、2019年に発表されたレポート(商経学叢 第65巻第5号)によると、中国では近年頻繁に転職する人々が増えてきており、最近の中国では働く人々が頻繁に転職を行い、雇用の流動化が起きています。

頻繁に転職を繰り返す中国人労働者は、一般により高い給与や高い職位を求める外的キャリア志向が強いと考えられています。

このように、キャリアアップを求めて積極的な転職を繰り返すのが中国の文化でもあるため、日本企業が採用を行う際には評価制度を明確にし、キャリアパスを整えるなどの工夫が必要になるでしょう。

参考:https://kindai.repo.nii.ac.jp/record/20909/files/AN10437975-20190331-0299.pdf

サポート面の注意点

中国人エンジニアの日本語レベルに応じて、ゆっくり話す、難しい言い回しを避けるなどの配慮が必要です。

例えば、日本語の促音(っ)、撥音(ん)、長音(ー)は中国人が苦手な発音です。これらの発音に共通する特徴は、音の長さです。

促音や撥音は母音が無いのに、他の音と同じように「一拍」の長さを持っています。長音は二倍の長さに伸ばさなければなりません。

こういう発音は中国語には無いので、中国人は一拍の「溜め」ができずに、短く発音してしまいがちなのです。

弊社が運営するビジネス日本語に特化したスクールである「日本語オンラインスクール」でも、中国人、ベトナム人(ともにN2取得・ITエンジニア/SE、PG)の生徒も多いですが、フレームワーク、バージョンアップ、アプリケーション、遅延、障害、実施、検証、ツールなど、現場でよく登場する単語の発音に苦手意識を持つ方が多い印象です。

これらは母語の影響があり中国・ベトナム人共通の問題として小さい「ツ」が抜けること、長音が短い「ツールではなくツルと発音」、カタカナに苦手意識があることなどが要因として考えられます。

フレームワークやバージョンアップといった英語由来の語彙の聞き取りができない場合や、外国人社員側の発音が日本人社員が思う発音と違う場合は、意味を理解するまで時間もかかりますし会話がスムーズに進まないとストレスもたまりやすくなります。

会社側のサポートとしても、ミーティングや仕様書内でも頻繁に出てくる単語は、web上の関連記事や、実際のサンプルの仕様書など、使いながら練習のサポートをしてあげたりなど効果的です。

このような言語の特徴を理解し、適切な配慮を行いましょう。

また、上述の通り中国の文化では「面子」を重視するため、失敗や問題が起こった際に公にそれを認めることや叱責されることを好まない傾向があります。

人前での叱責は「侮辱」と捉えられることがあるため十分に注意しましょう。

さらに、中国では上下関係が比較的フラットで、率直な意見交換が行われることが多いので、日本企業の文化とは異なる点にも配慮する必要があります。

これらの注意点を踏まえ、中国人エンジニアの採用にあたっては、契約内容を明確にし、適切な待遇を提供し、十分なサポートを行うことが重要です。

採用したエンジニアが安心して働ける環境を整えることで、企業としても最大限のパフォーマンスを引き出すことが可能になるでしょう。

中国人エンジニアを採用する手法

中国人エンジニアを最小限のコストで採用するためには、効果的な手法を選択し、適切なアプローチを行うことが重要。ここでは、採用に使えるであろう方法をいくつか紹介します。

採用手法費用手間サポート
人材紹介やや高い少ないあり
Web求人サイト普通普通なし
紙媒体普通普通なし
ハローワーク安い普通なし
自社サイト安い多いなし
SNS安い多いなし
知人からの紹介安い普通なし

人材紹介

外国人に特化した人材紹介サービスを利用することで、求めるスキルを持ったエンジニアを効率的に探すことができます。

また、これらのサービスは就労ビザの申請サポートも行っていることが多いため、採用プロセスがスムーズに進むでしょう。

その他の方法では、基本的にサポートは期待できないため「手間をかけず望む人材を手に入れたい」という方には最適の方法になります。

人材紹介は専門のサービスを利用するため費用が必要になりますが、採用のために稼働する人事社員の人件費を考えると、むしろ人材紹介サービスを利用した方が安いというケースも多くあります。

弊社でも、外国籍ITエンジニアの採用に特化した人材紹介を行っております。

ちなみに、弊社が運営する外国籍ITエンジニア特化型の人材紹介サービス「IT JOBs in Japan」では、2019年の創業より運営している「日本語オンラインスクール」の2,000名を越える日本語学習者のデータをもとに独自の人材データベースを構築しています。

「日本語オンラインスクール」が外国籍社員がビジネス現場で活躍できることを目的としたスクールであるということもあり、弊社で日本語教育を受けたJLPT N2レベル(ビジネス会話レベル)目安の人材のご紹介が可能です。

また、入社が決定した求職者に対して、3ヶ月の研修を無料で実施しており、通常外国籍エンジニアを採用する際に発生する教育コストの負担軽減・削減にも貢献することが可能です

「外国人採用を行っていきたいがやり方が分からない」「採用した後の教育が不安」といった悩みを一気に解消できるサービスとなっておりますので、まずはお問い合わせくださいませ。

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Web求人サイト

オンラインの求人サイトを利用して、広範囲にわたる求職者にアピールすることができます。特に技術職に特化した求人サイトでは、優秀な外国人人材を見つけやすいです。

紙媒体

新聞や専門誌などの紙媒体を利用して求人広告を出すことも一つの方法です。特に、中国人コミュニティが読むメディアに広告を出すことで、ターゲットとなる人材に直接アプローチできるでしょう。

ただ、そういった場合は中国語を理解できる人の入念なサポートが必要になってしまいます。

ハローワーク

日本の公共職業安定所であるハローワークを通じて、求人情報を提供することも可能です。ハローワークでは外国人求職者向けのサポートも行っているため、中国人の採用につながる場合があります。

自社サイト

自社のウェブサイトに採用情報を掲載することで、企業の魅力を直接アピールできます。特に、外国人採用に積極的であることをアピールすることで、中国人エンジニアの関心を引くことができるでしょう。

SNS

中国人エンジニアの採用において、SNSを活用する手法は、中国特有のインターネット環境を考慮すると、あまり効果的ではないことが多いです。

中国では、「グレート・ファイアウォール」と呼ばれる政府による厳しいインターネット規制が存在し、海外の主要なSNSはアクセスが制限されています。

採用に使えるSNSといえばLinkedInですが、LinkedInは2023年に中国向けアプリ事業を終了すると発表しました。

中国国内で人気のあるSNSといえばWeibo(ウェイボー)やRed(紅小書)ですが、いずれもリクルーティングには適していません。一般的にエンターテインメントや日常生活の共有に重点を置いており、ビジネス向けの機能が限られているためです。

そのため、中国人エンジニアを採用する際には、SNSに頼るのではなく、専門のリクルーティングサービスや求人ポータル、人材紹介会社など、他の方法を検討することが重要です。

知人からの紹介(リファラル採用)

既存の社員やビジネスパートナーからの紹介を通じて、信頼できる中国人エンジニアを採用することができるでしょう。採用コストの削減や採用のスピードアップにも繋がります。

ただ、優秀な中国人エンジニアを紹介できる人・企業と繋がりがあるケースはそれほど多くないでしょう。そういった場合は、中国人エンジニアの紹介に強みを持つ人材紹介会社に依頼するのも1つの手です。

中国人エンジニアを受け入れる時のポイント

中国人エンジニアを採用した後、彼らが日本の職場で円滑に働けるようにするためには、いくつかのポイントがあります。

特に、日本語教育の機会の提供と日本の文化や習慣の説明は重要です。

現場レベルの日本語を学ぶ機会を設ける

上述の通り、中国は世界で最も日本語学習者が多い国であり、日本語は比較的ポピュラーな言語です。

ただ、全体で日本語を流暢に話せるエンジニアは決して多くはなく、採用する時点で日本語のスキルレベルを事前に確認することが重要です。

日本企業の多くは高度な内容の会議を日本語で行っているため、採用した中国人エンジニアが最大限に活躍するためには、日本語教育の機会を提供することが重要です。

採用した外国人エンジニアを現場に配属したあと、現場から「日本語がなかなか通じない…」という意見が出ることも多くあるため、そういった事態を避けるためにも、法人向けの日本語教育サービスを利用することも一つの選択肢です。

例えば弊社が運営する外国籍ITエンジニア特化型の人材紹介サービス「IT JOBs in Japan」では、入社が決まった外国人エンジニアに対して25時間分のビジネス日本語レッスンを無料で実施しています。

そのため、入社時点でビジネス日本語にある程度習熟している人材をご紹介することが可能です。

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日本の文化、習慣などを明確に説明する

中国人に限った話ではありませんが、日本で初めて働く外国人にとって「有給休暇」や「代休」「振り休」などの制度は初めて聞くもののはず。

こういった日本独特の制度の存在だけでなく、なぜそのような制度があるのかという背景も含めて説明することで、相互理解が深まるでしょう。

中国人側だけではなく、受け入れる職場にも中国人の性質について周知することが大切です。生まれ育った文化が大きく違う人々が同じ環境で働くわけですから、そういった双方の歩み寄りが大切になります。

これらのポイントを踏まえ、中国人エンジニアを受け入れる際には、彼らが日本の職場でスムーズに働けるようにサポートすることが重要です。

彼らの能力を最大限に引き出し、企業の発展に貢献してもらうことができるでしょう。

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